Bereiden autobedrijven hun werknemers voldoende voor op de digitale toekomst?

@Pexels

Door Catherine Macaulay, analist Duurzaam beleggen bij Schroders, en Rodrigo Kohn, analist Europese aandelen bij Schroders

 

 

 

 

 

Nu de klimaatambities overal ter wereld worden opgeschroefd, zullen ook de emissiereductiedoelen in de autosector verder moeten worden aangescherpt. Landen zoals Noorwegen, Frankrijk, het VK, Zweden, Ierland en Nederland hebben al aangekondigd dat ze de verbrandingsmotor tussen 2025 en 2040 willen uitfaseren.

 

Bedrijven zullen met CO2-arme of -loze alternatieven moeten komen, anders riskeren ze forse boetes. Of ze hiertoe in staat zijn, hangt sterk af van hun vermogen om innovatieve oplossingen te ontwikkelen en uit te voeren.

 

Tegelijkertijd blijven technologische ontwikkelingen in de sector elkaar in hoog tempo opvolgen. Productieprocessen worden verder geautomatiseerd, de technologie voor autonoom rijden wordt steeds verfijnder en de consument heeft steeds hogere verwachtingen van de digitale uitrusting van auto’s.

 

Gevolgen voor de werknemers

 

De groene en digitale transformatie heeft ingrijpende gevolgen voor de werknemers, op allerlei gebieden variërend van de personeelsstructuur tot de scholings- en wervingspraktijken.

 

Daarmee staat de sector voor een complexe opgave. Veranderende ondernemingsmodellen vereisen effectieve scholingsprogramma’s die original engine manufacturers (OEM’s) en leveranciers in staat stellen hun bestaande personeel op nieuwe gebieden inzetbaar te maken. Bovendien moeten autobedrijven met tech-bedrijven concurreren om IT-talent, wat hen dwingt hun merk te herpositioneren om een nieuw type werknemer aan te spreken.

Negen wereldwijde OEM’s en leveranciers werden ondervraagd om zo een beeld te krijgen van de manier waarop zij hun personeel klaarstomen voor het digitale en elektrische tijdperk.

 

Vijf inzichten

 

  1. Bedrijven die afwachtend tegenover elektrificatie staan, dreigen straks een tekort aan vaardigheden te hebben. Het scholingsaanbod is een goede indicatie voor de mate waarin het bedrijf inzet op elektrificatie. Bedrijven die verwachten dat het zo’n vaart niet zal lopen omdat de opmars van de elektrische auto (EV) afhankelijk is van subsidies en emissieregels, richten zich meer op de productie van hybride auto’s dan de ontwikkeling van gespecialiseerde productielijnen voor EV’s. Dit komt tot uiting in de scholingsmogelijkheden die ze hun personeel aanbieden. Het gevolg kan zijn dat ze straks, als de omslag naar elektrisch rijden doorzet, de nodige kennis en vaardigheden ontberen.
  2. Vanwege de sterke organisatiegraad in de auto-industrie zullen bedrijven hun personeelsbestand moeten afbouwen door middel van natuurlijk verloop. Geschat wordt dat voor het bouwen van elektrische auto’s 20-30% minder mensen nodig zijn. Bovendien vraagt het andere vaardigheden. Dit effect wordt versterkt door de toenemende automatisering van het productieproces. De hoge organisatiegraad maakt het voor bedrijven echter lastig om hun personeelsbestand in te krimpen. Ze kunnen gebruik maken van natuurlijk verloop of vroegpensioenregelingen, maar dat is niet genoeg. Alle bedrijven moeten doordrongen zijn van de noodzaak een flexibel personeelsbestand op te bouwen, zodat bestaand personeel voor nieuwe taken kan worden ingezet.
  3. De opzet van effectieve scholingsprogramma’s vereist een geavanceerde personeelsplanning om de lacunes en het potentieel bij bestaande werknemers in kaart te brengen. Voor een succesvolle transitie is het essentieel dat de juiste mensen toegang krijgen tot scholingsprogramma’s, en dat scholings- en wervingsstrategieën afgestemd zijn op huidige en toekomstige behoeften van de onderneming. Inzicht in de systemen en processen die bedrijven hanteren om in de behoefte aan vaardigheden te voorzien en geschikte kandidaten te vinden, is een belangrijk stukje van de puzzel.
  4. Algemene statistieken over scholingsuren kunnen misleidend zijn. Die kunnen betrekking hebben op allerlei zaken, variërend van HR- tot compliance-trainingen. Hoewel deze uiteraard belangrijk zijn voor het dagelijks functioneren van een bedrijf, helpen ze niet om werknemers de vaardigheden bij te brengen die nodig zijn om het goed te doen in een veranderende omgeving. Het is daarom zaak in te zoomen op de gespecialiseerde scholingsprogramma’s, en te proberen een idee te krijgen hoe ver deze gaan.
  5. Bedrijven krijgen zware concurrentie van nieuwe sectoren en moeten innovatief te werk gaan om personeel te vinden, vooral om jonge mensen en technisch talent aan te trekken. Gedegen praktijkopleidingen, stageplaatsen en goede relaties met universiteiten zijn belangrijk om jonge mensen aan te trekken. Innovatieve strategieën zoals herpositionering van het merk en vernieuwing van de werkstijl zijn nodig om technisch talent aan te spreken. Zorgen dat werknemers tevreden zijn is ook belangrijker dan ooit in dit uiterst competitieve klimaat.

 

Het is niet eenvoudig om te beoordelen hoe goed het scholings- en wervingsbeleid van een bedrijf op deze opgave is toegesneden. Statistische gegevens laten maar een deel van het plaatje zien. Bovendien willen bedrijven vanwege de concurrentiegevoeligheid niet al te veel informatie over deze onderwerpen kwijt.

Hoewel dit het lastig maakt om rechtstreekse beleggingsconclusies te trekken, kunnen de inzichten bekomen uit dit overleg wel degelijk helpen om beter te beoordelen hoe goed bedrijven voorbereid zijn op de transitie. Dit geldt voor alle sectoren die voor een omslag staan.

Lees ook corner Investeringen

Dit bericht is geplaatst in Actualiteit met de tags , , , . Bookmark de permalink.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *