Par Catherine Macaulay, analyste en investissement durable, Schroders, et Rodrigo Kohn, analyste actions européennes, Schroders
À mesure que les ambitions en matière de changement climatique grandissent dans le monde, le secteur automobile sera probablement contraint de relever ses objectifs de réduction des émissions. De nombreux pays, dont la Norvège, la France, le Royaume-Uni, la Suède, l’Irlande et les Pays-Bas, ont déjà annoncé l’élimination progressive des véhicules à moteur à combustion interne (MCI) entre 2025 et 2040.
Les entreprises doivent recourir à des alternatives à faible émission et zéro carbone, sans quoi elles s’exposent à de lourdes amendes. Leur aptitude à relever ce défi dépend de leur capacité d’innovation et d’exécution.
Parallèlement, les progrès technologiques continuent de transformer l’industrie. Les processus de production sont de plus en plus automatisés, les technologies de conduite autonome de plus en plus sophistiquées et les attentes des consommateurs concernant l’expérience numérique des véhicules continuent d’augmenter.
Implications sur la main-d’œuvre
Les implications de la transformation verte et numérique sur la main-d’œuvre sont profondes et impacteront tous les domaines, de la structure de l’effectif aux pratiques de formation et de recrutement.
De fait, le défi est complexe. La transformation des modèles économiques nécessitera des programmes de formation solides, permettant aux équipementiers et aux fournisseurs de redéployer le personnel existant dans de nouveaux domaines. Les entreprises automobiles doivent également se disputer les talents IT avec les entreprises technologiques, les obligeant à repenser leur marque et tenter d’attirer un nouveau profil de collaborateur.
Neuf équipementiers et fournisseurs internationaux ont donner leur avis pour déterminer comment ils équipent leur main-d’œuvre en vue de prospérer durant l’ère numérique et électrique à venir.
Cinq axes
- Les entreprises qui adoptent une approche trop réactive de l’électrification risquent de ne pas disposer des compétences nécessaires à l’avenir. L’offre de formation d’une entreprise en matière d’électrification est un bon indicateur de son engagement à mettre en œuvre le programme dans ce domaine. Les entreprises qui estiment que l’adoption des véhicules électriques sera lente, sous l’effet des réglementations en matière de subventions et d’émissions, privilégient la production de véhicules hybrides plutôt que le développement de lignes de production dédiées aux véhicules électriques. Leur offre de formation reflète cette approche. Cela pourrait les désavantager en termes de compétences à l’avenir, à mesure que l’industrie décarbone.
- Le secteur étant fortement syndiqué, les entreprises devront compter sur les départs en retraite prévus pour réduire la taille de leur main-d’œuvre. On estime que la production de véhicules électriques nécessite au minimum 20 à 30 % de personnel en moins. La production de véhicules électriques requiert également des compétences différentes. Cet effet sera amplifié par l’augmentation du degré d’automatisation des processus de production.
Parallèlement, compte tenu des niveaux élevés de syndicalisation, il est difficile pour les entreprises de réduire la taille de leur main-d’œuvre. Les entreprises peuvent profiter des départs en retraite à l’âge normal et des départs anticipés, mais cela ne résout qu’une partie du problème. Toutes les entreprises doivent reconnaître la nécessité de créer des effectifs flexibles pour pouvoir réaffecter les employés existants à de nouveaux postes.
- Élaborer des programmes de formation efficaces nécessite une planification sophistiquée de l’effectif, qui identifie les lacunes et le potentiel des employés existants. Il est essentiel de s’assurer que les bonnes personnes ont accès aux programmes de formation, tout en veillant à ce que les stratégies de formation et de recrutement répondent aux besoins actuels et futurs de l’entreprise. Comprendre les systèmes et les processus mis en place par les entreprises pour gérer la demande de compétences et identifier les candidats appropriés sont des éléments clés du puzzle.
- Les statistiques générales sur les heures de formation peuvent être trompeuses. Les statistiques de formation générales couvrent tout ce qui va des ressources humaines (RH) aux heures de formation à la conformité. Bien que de telles formations soient importantes pour le fonctionnement quotidien d’une entreprise, elles ne permettent pas aux collaborateurs de disposer des compétences nécessaires pour prospérer dans des environnements changeants. Il est important de concevoir des programmes de formation approfondis et d’essayer d’avoir une idée de la portée de ces programmes.
- Les entreprises sont confrontées à la concurrence féroce de nouveaux secteurs et doivent être innovantes dans leurs approches de recrutement, notamment en attirant les jeunes et les talents technologiques. Le développement de solides apprentissages, stages et relations avec les universités est important pour attirer les jeunes. Des stratégies innovantes telles que la refonte de l’identité d’une marque et la transformation des styles de travail sont nécessaires pour attirer les talents technologiques. Assurer la satisfaction globale des collaborateurs est également plus important que jamais dans cet environnement très concurrentiel.
Mesurer le degré de sophistication de la stratégie de formation et de recrutement d’une entreprise est complexe. Les statistiques générales ne révèlent qu’une facette de la réalité, et les entreprises sont réticentes à divulguer trop d’informations compte tenu de la sensibilité de ces sujets sur le plan concurrentiel.
Bien qu’il soit difficile de tirer des conclusions directes sur l’investissement, les éclairages tirés de ces consultations peuvent aider à mieux comprendre le degré de préparation des entreprises face à la transition. Cela s’applique à tous les secteurs confrontés aux risques liés à la transition.
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