Quand on aborde la question du nombre de femmes dans les conseils d’administration ou dans les comités exécutifs, deux arguments sont souvent invoqués pour justifier leur faible présence dans ces cénacles. Le premier est de dire que les femmes ne souhaitent pas occuper de tels postes en raison des responsabilités trop importantes qu’ils incombent.
« C’est trop facile de dire que les femmes n’ont pas envie d’occuper des postes avec des responsabilités. C’est une façon de se donner bonne conscience. Les femmes ont aussi cette volonté de prendre leur place mais elles doivent, de leur côté, réaliser l’apport qu’elles ont en termes de valeur ajoutée dans l’entreprise. Il faut aussi savoir les détecter très tôt dans l’entreprise et les aider, les accompagner dans les différents stades de leur vie », estime Pascale Simon, Partner chez Heidrick & Struggles.
Le deuxième argument qui est le plus fréquemment cité est de dire qu’on ne trouve pas de femmes pour occuper ces places. « On peut toujours se donner de bonnes raisons pour ne pas trouver. Mais qui cherche trouve ! Il faut avoir une vision plus large et pouvoir réfléchir différemment. Ce qu’il faut d’abord faire c’est évaluer le conseil d’administration ou le comité exécutif et détecter quels sont les talents qui doivent y être intégrés », ajoute Marie-Hélène De Coster, Partner chez Heidrick & Struggles. On constate que la composition d’un conseil d’administration (board) est très souvent monochrome. Les mentalités encouragent certains travers et les croyances incitent à répliquer des clones avec des personnes ayant le même profil. Il y a aussi un certain confort à se retrouver entre personnes du même « bord ». Cependant, un board ne devrait pas se concevoir comme un « copié-collé » des mêmes compétences. « La question à se poser est de savoir quelles sont les compétences et les expériences qui manquent au sein du board. Détecter aussi ceux qui ne s’expriment pas car il s’agit là d’opportunités manquées. Il faut ouvrir ces instances de décision non seulement aux femmes mais aussi aux jeunes. En amenant la parité hommes-femmes dans un conseil, on reflète l’image de la société et on a besoin de cela », note Pascale Simon. Les situations varient cependant d’un secteur à l’autre. Le secteur financier et les FinTechs, malgré une certaine féminisation, restent encore très masculins. « En revanche, on constate que dans le secteur de la santé en ce compris les biotechs et les hôpitaux, les femmes sont très présentes », reconnaît Marie-Hélène De Coster.
Comment mettre en place une diversité dans les organes de décision ? Quelle que soit la taille de l’entreprise, la diversité doit avant toute chose être une diversité des talents qui se traduira par une diversité des âges, des genres, des langues, des compétences et des ethnies. La première étape consiste analyser le board ou le comité exécutif. Qui sont les personnes présentes ? Quelles sont leurs attentes ? Quelle est la culture d’entreprise ? Quelle sera la culture demain ? Comment aligner les leaders avec la stratégie de l’entreprise ? « Les entreprises les plus performantes, les « super accelerators », sont celles qui sont les plus agiles dans leur transformation. Aujourd’hui, la seule constante c’est le changement. Les boards se professionnalisent et il y a moins d’idées préconçues qu’avant », constate Pascale Simon. Lorsque les besoins de l’entreprise ont été définis, il faut partir à la chasse aux talents et aux compétences avec une grande ouverture d’esprit. Après avoir repéré ces personnes, il faut pouvoir les attirer et … les garder. Comment ? En les rendant visibles, en les mettant en avant et en les accompagnant.
Quel conseil peut-on donner aux femmes pour qu’elles prennent leur place en entreprise ? La réponse fuse auprès de nos deux interlocutrices : « Osez ! ». L’audace et la prise de risque sont des facteurs clefs pour la réussite et la mise en avant des compétences. Mesdames, à vous de jouer !
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