Par Petercam
La journée de la femme a été l’occasion de rappeler les acquis principaux gagnés ces dernières décennies, acquis oubliés pour la plupart par la jeune génération. A savoir: le vote des femmes en 1948 ; l’ouverture d’un compte sans l’approbation de l’époux en 1976, etc.
Cela peut paraître invraisemblable aujourd’hui. Peut-être que dans plusieurs années, nous trouverons également invraisemblables l’imposition de quotas minimum de représentation féminine à la direction des sociétés.
Et pourtant, la question d’un pourcentage minimum, contraignant ou volontaire, de femmes au conseil d’administration des grandes sociétés revient régulièrement sur la table.
La Norvège a été innovatrice en la matière en imposant un système de quota pour les conseils de surveillance dès 2002. Ce modèle est de plus en plus copié par ses voisins européens.
Pourtant et malgré cette obligation, il ressort d’une dernière étude que les 25 plus grandes sociétés cotées du pays ne comptent aucune femme comme Chief Executing Officer (CEO). Et seule une d’entre-elles aurait une femme comme Chief Financial Officer (CFO). Ce constat s’expliquerait notamment par la sous-représentation féminine dans le secteur privé. En effet, les femmes ne représenteraient que 37% des employés du secteur privé en 2011 contre 71% dans le secteur public.
Il faut reconnaître que les femmes à la tête des grandes entreprises restent encore de l’ordre de l’exception. A ce titre, nous pouvons souligner les progrès dans des secteurs typiquement plus « masculins » comme la nomination en décembre dernier chez le géant automobile américain General Motors de Marry Barra, première femme CEO d’un grand constructeur du secteur. En Février 2013, Honda Motors avait fait un premier pas en nommant la première femme au sein du conseil d’administration.
Plus proche de chez nous, en France, le Crédit Agricole a nommé également une femme au comité exécutif du groupe en novembre 2013. Le comité n’avait plus de représentation féminine depuis 2009.
Et pourtant l’Hexagone est montré en exemple en matière de parité représentative avec, en 2012, 22% de femmes dans les conseils d’administration des sociétés cotées selon une étude de Ernst & Young au sujet des sociétés du CAC 40 (grandes capitalisations) et du SBF 120 (moyennes et petites capitalisations). Cette performance fait suite à la loi Copé-Zimmermann de 2011 imposant un quota de 20% minimum de femmes au conseil d’administration des entreprises cotées en bourse, celles comptant un minimum de 500 salariés et un chiffres d’affaires supérieur à € 50 millions en 2014. Ce quota est appelé à croître à 40% pour 2017.
Selon la même étude, l’Espagne, où une loi similaire existe, compte 26% de femmes au conseil d’administration.
Ce chiffre baisse à 19% au Royaume-Uni où aucune disposition réglementaire n’a été prise. En Italie, un texte législatif est en cours.
Chez nous, le parlement belge a adopté un plan en juin 2011 pour obliger les entreprises publiques et les sociétés cotées d’avoir un minimum de 30% de sièges des conseils d’administration occupés par des femmes.
A nouveau, les disparités entre pays européens sont grandes. L’Union Européenne a pris une obligation de moyen en novembre dernier pour tendre vers 40% de femmes au conseil d’administration des sociétés cotées d’ici 2020.
Cependant, si les quotas sont en progression notamment en France, la parité est loin d’être acquise en matière de rémunération. Selon une dernière étude du Conseil Economique, Social et Environnemental (CESE) français, la rémunération annuelle des femmes reste en moyenne 27% inférieure à celle de leurs équivalents masculins.
L’obligation d’un quota minimum, simple question d’égalité et de parité ? Ou la diversité des genres peut-elle améliorer la performance de la gestion entrepreneuriale ?
Sans rentrer en débat sur « les hommes viennent de Mars et les femmes de Vénus », la diversité apporte également une diversité d’opinion et une véritable possibilité de débat et d’échange d’idées dans un esprit critique. De plus, le manque réel de capacité d’opposition et de remise en question des grandes décisions émanant des leaders aux profils similaires et sortant des mêmes écoles, est de plus en plus citée comme une des causes de la crise de 2008.
La question de la valeur ajoutée de la diversité des genres fait débat de longue date. A ce titre, citons l’étude de l’Institut de Recherche de Crédit Suisse : « Gender diversity & corporate performance ». Selon cette étude parue en août 2012, analysant la performance de 2360 sociétés ces 6 dernières années, il apparaît qu’il était plus rémunérateur d’investir dans les sociétés comptant des femmes aux commandes que dans celles n’en comptant aucune. Il s’agit ici d’une observation ; la relation de cause à effet n’étant pas directement identifiable. De plus, l’analyse conduit à deux conclusions : d’une part, les sociétés présentant un meilleur degré de diversification des genres semblent être relativement défensives par nature et d’autre part la surperformance pourrait être réduite dans des périodes d’environnement macro-économique plus stable lorsque les sociétés sont récompensées davantage pour leur adoption de stratégies de croissance agressives.
Source Crédit Suisse
Au Japon, alors que l’administration Abe vise également une meilleure diversité des genres avec un minimum de 30% des femmes dans les positions de direction des sociétés cotées d’ici 2020, une étude de la banque Nomura avance que les sociétés cotées ayant pris des actions positives en matière de promotion de la diversité des genres surperforment l’indice de marché japonais (Topix) sur le long terme.
Avec une potentialité de meilleure performance et la profusion de régulation en faveur des femmes au sein des entreprises, il est possible de croire qu’un 8 mars à venir, les jeunes générations s’étonneront qu’il aura fallu passer par une obligation de quota pour qu’elles aient leur siège au sein des conseils d’administration des sociétés au même titre que leur équivalent masculin.
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