La rémunération des dirigeants : La stratégie de croissance long terme oubliée…

Par AXA IM

La rémunération des dirigeants ces dernières années a été mise sous les projecteurs tant les montants et le décalage par rapport aux efforts demandés aux salariés et parties prenantes face à la crise financière et économique ont pu « choquer » l’actionnaire, le salarié et le citoyen alors que le taux de chômage s’accélère en Europe et que la qualité des résultats des entreprises n’est pas toujours au rendez-vous. D’ailleurs sous la pression des médias et du public, les politiques sont amenés à prendre position sur le sujet de plus en plus sensible surtout dans les pays où les élections approchent comme en France ou aux Etats-Unis. Il est ainsi proposé en France de soumettre les rémunérations au vote des actionnaires. D’autres initiatives réclamant plus de transparence « Say on Pay » se sont également développées. Ainsi aux Pays-Bas, en Norvège et en Suède, la loi permet aux  actionnaires de voter sur les rémunérations. Dans d’autres pays comme en France, Allemagne ou le Royaume Uni, l’actionnaire est seulement consulté.

Une étude récente publiée par ECGS[1] sur 367 entreprises dans 16 pays Européens pour l’exercice 2010 montre une rémunération moyenne de € 3.9 millions avec néanmoins un écart important entre les pays : le Royaume Uni et l’Italie ont une moyenne  de  €6 millions et €5.5 millions respectivement et la Norvège et le Portugal de moins de €1million.

Les différences sont également importantes entre les pays concernant la répartition de la rémunération entre le salaire fixe et la rémunération variable (bonus et stocks options). Ainsi au Royaume Uni, le salaire fixe ne représente que 16%  alors qu’en Italie elle représente 44%. La part du bonus orientée sur des objectifs, en général court terme, dans la rémunération des dirigeants reste importante. Elle représente en Allemagne 50%, plus de 40% en Espagne, plus de 35% en Suisse et 26% au Royaume Uni.

La question posée est de savoir si la structure de la rémunération des dirigeants, qui prédomine, encourage ces derniers à créer de la valeur pour l’actionnaire et pour les parties prenantes sur un horizon long terme. Le modèle anglo-saxon favorise l’alignement de la rémunération des dirigeants avec les intérêts des actionnaires, autrement dit qu’elle soit liée à la performance financière de l’entreprise. Le risque d’une telle approche est d’inciter l’entreprise à manœuvrer sur un horizon court terme pour rémunérer l’actionnaire (rachats d’actions) et atteindre des objectifs de rentabilité rapide (la réduction de coûts notamment par la baisse des effectifs et d’investissements environnementaux et sur la sécurité) au détriment d’investissement sur la maintenance du capital physique et sur la valorisation du capital humain.

Nous pensons que les débats actuels doivent mettre la stratégie long terme de l’entreprise au cœur du système de rémunération des dirigeants. Ce qui signifie que la structure de rémunération doit se baser sur les moteurs mis en place pour développer une stratégie de croissance long terme et que les objectifs fixés pour la partie variable de la rémunération ne soient pas en contradiction avec cette stratégie long terme.

La rémunération des dirigeants doit être uniquement liée à la stratégie de l’entreprise et non uniquement à des ratios strictement financiers (Investissement dont maintenance, réduction de la pollution, de la consommation d’énergie…, valorisation de capital humain, acquisition, innovation (R&D), développement sur des marchés en croissance, parts de marchés…), l’actionnaire en récupèrera les fruits… à long terme.


[1] Expert Corporate Governance Service

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